دانلود پروپوزال آماده: : بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت

دانلود نمونه فرم دانشگاهی پروپوزال پر شده در رشته های مختلف، تکمیل شده و آماده برای درس روش تحقیق و پایان نامه اصلی به صورت نیمه رایگان و با کیفیت بالا

مدیریت بازرگانی گرایش تحول

قسمت هایی از پروپوزال:

۱- بیان مسأله:

  در دنیای پیچیده تجارت و بازرگانی انباشت سرمایه از ارکان اساسی ساماندهی، تصمیم گیری و برنامه ریزی اقتصاد کلان جامعه محسوب  می شود. بانک ها نیز به نوبه خود  از ابزارهای مهم انباشت سرمایه به شمار می روند.  اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می شود ، بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روشهای خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان باید از آنها بهره گرفت.

   هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارایه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی یاد می شود. تداوم حیات بانک موکول ومنوط به جذب سپرده ها است. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل می دهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده می گردد، به عبارتی این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی می باشد. (پورکیانی و پیر مرادی، ۱۳۸۷ص۹۸).

به اعتقاد بسياري از دانشمندان علوم رفتاري، سازمان ها وجه انكار ناپذير دنياي نوين امروز را تشكيل مي دهند، ماهيت جوامع توسط سازمان ها شكل گرفته و آنها نيز به نوبه خود به وسيله دنياي پيرامون و روابط موجود در آن شكل مي گيرند. گرچه سازمانها به شكل هاي مختلف و بر پايه هدف هاي گوناگون تاسيس و سازمان دهي مي شوند، اما بدو ن ترديد تمامي آنها بر پايه تلاشهاي رواني و جسماني نيروي انساني كه اركان اصلي آن به حساب مي آيد، اداره و هدايت مي گردند (هومن،۱۳۸۱ص۷۶).عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، مهارت های ارتباطی، توانمندسازی، عملکرد شغلی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی، همانطور که از حاصل اداراکات کارکنان از جنبه های عینی و محسوس سازمان است، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند. احساس توانمندسازی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به صورت شایسته انجام دهند. به علاوه ، مداخله های توانمندی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند. این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو [۱](۱۹۸۸) اظهار نمودند، آغاز نمودن رفتارهای شغلی و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد. بر مبنای این تعریف، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجادمی کنند، ارائه نمودند.

از نظر توماس ولتهوس[۲] (۱۹۹۰)، اگر فردی توانمند گردد در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می شود تغییراتی به وجود می آید که در احساس اثرگذاری، شایستگی، معناداری و اختیار وی افزایشی حاصل می شود. همپوشی و تشابه بین این عناصر شناختی و حس انگیزش درونی چنانچه می دانیم آشکار است. همپوشی بین این چهار عامل و مکانیسم های روانشناختی از طریق روابط بین طراحی شغل و پیامدهای کارکنان در نظریه طراحی شغلی هاکمن و الدهام مشخص گردیده است. برای توانمندی فرد باید به او توانایی دهیم و این توانمندی می تواند حداقل به دو چیز متفاوت منجر شود. یکی از این موارد توانایی مشروعی است که توسط نیرو و قدرت حاصله بر دیگران وارد می گردد و دیگری مسئله کسب انرژی از طریق ارزیابی های وظیفه است که این عقیده ،اصل توماس و ولتهوس در مورد توانمندسازی را ارائه می دهد (اسپریتزر[۳]، ۲۰۱۷ص۱۲).

کانگر و کانونگو (۱۹۹۸) توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی خود کارآمدی تعریف کرده اند. پس از بازنگری پژوهش های وابسته، توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) استدلال کردند که توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و نمی توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی واحد توضیح داد(استواری،۱۳۸۸ص۵۶).آن ها توانمندسازی را به طور کلی تر، به عنوان افزایش انگیزش کاری درونی که درچهار شناخت: معناداری، شایستگی ، خود مختاری و اثر گذاری تجلی می یابد و جهت یابی فرد برای نقش کاری اش را منعکس می کند، تعریف کرده اند (اسپریتزر، ۲۰۱۷ص۶۷).مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی، اداراکات و رفتارهای کارکنان مانند استفاده آنان از نوآوری را بیشتر می نماید یا آنها را افزایش می دهد (اسپریتزر، ۲۰۱۷ص۶۸).

……………………………

۲- اهمیت و ضرورت تحقیق:

……………………………

۳- پیشینه تحقیق:

……………………………

۴- اهداف تحقیق:

…………………………………….

…………………………………..

۵- فرضيه ‏هاي تحقیق:

…………………………………….

…………………………………..

۶- مدل تحقیق

…………………………

……………………………..

۷- سوالات تحقیق:

…………………………………….

…………………………………..

۸- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

…………………………………….

…………………………………..

۹- بیان جنبه نوآوری تحقیق:

………………………….

…………………………….

۱۰- روش شناسی تحقیق:

الف: شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):

………………………….

…………………………….

ب- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

…………………………………….

…………………………………..

ج – شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :

…………………………………….

…………………………………..

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):

…………………………………….

…………………………………..

ر- روش نمونه گیری و حجم نمونه:

…………………………………….

…………………………………..

ز- ابزار تحقیق:

…………………………………….

…………………………………..

هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:

…………………………………….

…………………………………..

منابع :

…………………………………….

…………………………………..

https://12lai.com/: https://12lai.com/

دانلود نمونه پروپوزال تکمیل شده، پروژه پر شده، طرح پیشنهادیه آماده

[۱] . Jay A.Conger & R.N. Kanungo

[۲].Thomas & Lethuss

[۳].Spirtez